2016年自己因緣際會在全職工作外，在一家專注網路業工程師求職平台的新創擔任實習生，主要工作是針對全球的招募平台做競品分析，針對公司基本介紹、產品核心功能、商業模式做摘要報告給產品經理。在為期一年的實習中，調查了一百家以上相關的平台，百分之五十以上的服務來自於美國地區，而百分之七十以上的公司已通過種子輪以上的募資 (附註一)。
這一年期間，除了晚上不斷與英文文章奮鬥和試用各個網站功能之外，對我來說最值得的是它讓我意識到，原來在世界的每一個角落，都有不同的團隊在嘗試用新方法，解決企業在招募上遇到的各個問題，而我們需要的是開啟我們對於這個世界的想像力，和保持接受新事物的好奇心！在最終分析報告中，我們分析了不同功能產生背後的需求是什麼，歸結了企業在網路業工程師招募遇到的四個問題，及平台提供的解決方案。
一、企業職缺供不應求需開發不同的人才來源
企業在招募的平台通常主要來自於當地的人力銀行、獵人頭及針對客群的管道，除了招募人員需要透過虛實整合，開發實體及線上社群之外，也可以考慮連結不同的解決方案：例如針對軟體工程師的招募，可與Coding遊戲平台或專門舉辦Coding集訓營的公司合作，讓企業能夠第一時間接觸到有實作經驗的候選人。另外一項可考慮的是短期專案外包平台的模式，能夠直接面對想有gap year、本身有正職希望開創自己代表作、或本身是自由職業者的工程師，時間的長短可根據專案做調整。在大陸平台另一種模式是採用互聯網三高人才拍賣的形式(高薪、高端、高質量)，會事先讓業主瀏覽履歷，在特定時間企業主及人才一同上線直接做媒合，按場次售買人才。
二、企業不會做職缺及文化行銷
在導流人才到公司及職缺的說明時，如何在進入平台的那一瞬間製造候選人的好感是一大挑戰。針對這個需求，有平台提供了大數據的職缺說明範本，大量分析會被候選人點擊並申請的文字有哪些，可針對企業想招募的性別、族群、年齡等做推薦，增加到後端的申請率，也有平台提供後端客製化的服務，當候選人一登入企業網站，職缺的頁面就以使用者的地區、興趣等客製化呈現。另外也有平台著重於行銷企業文化，協助設計影音宣傳、甚至會邀請高層、人資代表等做貼身訪問放在網站入口，在候選人服務端也有提供代理人宣傳，包括使用企業信箱、語言，及時回覆人才的任何求職問題。
三、企業前端驗證候選人的效能不足
除了以履歷及面試判斷候選人的適用能力外，如何在面試前能夠藉由不同的參考值做篩選成為重要的關鍵。針對軟體工程師提供的服務是以破關遊戲或專案模式為主的Coding能力測驗平台，企業可瀏覽候選人的Coding紀錄，了解在不同情境下候選人的解題速度及方法。有平台也提供彙整Linkedin, Stackoverflow, Github各大工程師平台的數據，將年資、Coding成果和社群平台參與度做成分數評鑑報告提供給企業。另一方面平台也提供加強內部引薦系統的功能，媒合Linkedin的資料與職缺內容，節省員工引薦的時間成本，並讓員工事先打分數來做篩選，在矽谷也開創以天使投資者或新創創辦人為推薦人的平台，將有實力但不適合企業的人才互相轉介。
四、企業沒有適當工具增加行政事務的效率
如何藉由適當的工具選擇，協助招募人員增加執行例行事務的效率，是很大的需求，從基本的客製化系統信的寄送、Outlook結合面試安排，到後端的入職流程處理，市場上已有許多不同的招募系統可選擇，目前也有平台一鍵同步發佈職缺到各大人力銀行的功能，提供中間人專案經理處理行政事務的服務、及All-in-one的影音面試工具等。
由於每間公司的狀況及需求不同，不見得都適合使用上述的平台服務，自己的省思是「不管目前公司招募的階段是處於1.0, 2.0抑或是3.0，最重要的是我們了解目前最急迫的問題，和使用對的服務和工具去解決它。」科技的變化速度遠比我們想像的快，可能明天的一個新服務就會帶給我們的工作極大的改變，期許我們都能保有對於這個世界的想像力，以及有面對不同改變的彈性！
#Dig50計畫2
一、企業職缺供不應求需開發不同的人才來源
企業在招募的平台通常主要來自於當地的人力銀行、獵人頭及針對客群的管道，除了招募人員需要透過虛實整合，開發實體及線上社群之外，也可以考慮連結不同的解決方案：例如針對軟體工程師的招募，可與Coding遊戲平台或專門舉辦Coding集訓營的公司合作，讓企業能夠第一時間接觸到有實作經驗的候選人。另外一項可考慮的是短期專案外包平台的模式，能夠直接面對想有gap year、本身有正職希望開創自己代表作、或本身是自由職業者的工程師，時間的長短可根據專案做調整。在大陸平台另一種模式是採用互聯網三高人才拍賣的形式(高薪、高端、高質量)，會事先讓業主瀏覽履歷，在特定時間企業主及人才一同上線直接做媒合，按場次售買人才。
二、企業不會做職缺及文化行銷
在導流人才到公司及職缺的說明時，如何在進入平台的那一瞬間製造候選人的好感是一大挑戰。針對這個需求，有平台提供了大數據的職缺說明範本，大量分析會被候選人點擊並申請的文字有哪些，可針對企業想招募的性別、族群、年齡等做推薦，增加到後端的申請率，也有平台提供後端客製化的服務，當候選人一登入企業網站，職缺的頁面就以使用者的地區、興趣等客製化呈現。另外也有平台著重於行銷企業文化，協助設計影音宣傳、甚至會邀請高層、人資代表等做貼身訪問放在網站入口，在候選人服務端也有提供代理人宣傳，包括使用企業信箱、語言，及時回覆人才的任何求職問題。
三、企業前端驗證候選人的效能不足
除了以履歷及面試判斷候選人的適用能力外，如何在面試前能夠藉由不同的參考值做篩選成為重要的關鍵。針對軟體工程師提供的服務是以破關遊戲或專案模式為主的Coding能力測驗平台，企業可瀏覽候選人的Coding紀錄，了解在不同情境下候選人的解題速度及方法。有平台也提供彙整Linkedin, Stackoverflow, Github各大工程師平台的數據，將年資、Coding成果和社群平台參與度做成分數評鑑報告提供給企業。另一方面平台也提供加強內部引薦系統的功能，媒合Linkedin的資料與職缺內容，節省員工引薦的時間成本，並讓員工事先打分數來做篩選，在矽谷也開創以天使投資者或新創創辦人為推薦人的平台，將有實力但不適合企業的人才互相轉介。
四、企業沒有適當工具增加行政事務的效率
如何藉由適當的工具選擇，協助招募人員增加執行例行事務的效率，是很大的需求，從基本的客製化系統信的寄送、Outlook結合面試安排，到後端的入職流程處理，市場上已有許多不同的招募系統可選擇，目前也有平台一鍵同步發佈職缺到各大人力銀行的功能，提供中間人專案經理處理行政事務的服務、及All-in-one的影音面試工具等。
由於每間公司的狀況及需求不同，不見得都適合使用上述的平台服務，自己的省思是「不管目前公司招募的階段是處於1.0, 2.0抑或是3.0，最重要的是我們了解目前最急迫的問題，和使用對的服務和工具去解決它。」科技的變化速度遠比我們想像的快，可能明天的一個新服務就會帶給我們的工作極大的改變，期許我們都能保有對於這個世界的想像力，以及有面對不同改變的彈性！
#Dig50計畫2
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